Hohe Arbeitslosigkeit einerseits und gleichzeitiger Mangel an qu~ifizierten Fachkraften andererseits zeigen, daB die gegenwartige Arbeitsmarktsituation nicht allein durch ein quantitatives Ungleichgewicht bestimmt wird. Konjunkturelle Einbriiche, struktureller Wandel und die Selektionswirkungen betrieblicher Personalrekrutierungsstrategien bei anhaltender Massenarbeitslosigkeit haben auch zu qualitativen Ungleichgewichten ge­ fUhrt. Dies wird zudem ganz aktuell durch den Zuzug der Menschen aus anderen Uin­ dern in die Bundesrepublik verstlirkt, die zwar zum Teil solide Ausbildungen und ge­ suchte Berufe repriisentieren, doch den technologischen und organisatorischen Fach-und Verhaltensanforderungen i.d.R. nicht ohne langfristige IntegrationsmaBnahmen gewach­ sen sind. Ebenso ist angesichts zunehmender Dynamik im nationalen und internationalen Wettbe­ werb und des stiindig wachsenden Innovationsdrucks auf die Produkt- und Dienst­ leistungspalette sowie der dazugehOrigen Technik und Organisation die betriebliche Per­ sonalarbeit vor neue Anforderungen gestellt: Der qualitativen Entwicklung der Mit­ arbeiter kommt eine immer stiirkere Bedeutung zu. Gerade aber in Klein-und Mittelbetrieben fehlt es an ausreichend qualifizierten Mitarbei­ tern, die den sich schneller wandelnden Anforderungen voll geniigen bzw. mit dem Wan­ del Schritt halten konnen.

Inhaltsangabe1. Einleitung und Abgrenzung.- 1.1 Einleitung.- 1.2 Merkmale von Klein-und Mittelbetrieben.- 1.3 Strategisch innovationsorientierte Personalentwicklung.- 1.4 Zielkomplexe und System der Personalentwicklung.- 2. Aktuelle und künftige Entwicklungen.- 2.1 Stand der Personalplanung in Klein- und Mittelbetrieben.- 2.1.1 Verbreitung der Personalplanung.- 2.1.2 Typische Grundmuster der Planung.- 2.1.3 Personal wirtschaftliche Handlungsfelder.- 2.2 Die individuelle Unternehmensentwicklung.- 2.3 Szenario 2000.- 2.3.1 Demographische Entwicklung und Arbeitsmarkt.- 2.3.2 Einstellungen und Wertewandel.- 2.3.3 Neue Technologien.- 2.4 Herausforderung für die betriebliche Personalentwicklung.- 3. Strategien, Organisation und Voraussetzungen der Personalentwicklung in Klein- und Mittelbetrieben.- 3.1 Strategische Personalplanung als Human-Resources-Management.- 3.1.1 Die Personalplanung im Rahmen der Unternehmensplanung.- 3.1.2 Strategische Personalplanung.- 3.1.3 Vorbereitung und Durchführung einer strategischen Planung.- 3.2 Leitlinien für eine innovationsorientierte und strategieumsetzende Personalentwicklung.- 3.3 Voraussetzungen und Gestaltungsmöglichkeiten.- 3.3.1 Bewußtsein und Planungskompetenz.- 3.3.2 Aufgaben und Rollen in der Personalentwicklung.- 3.3.3 Personelle Organisation.- 3.3.4 Bildungscontrolling.- 3.4 Einführungsstrategien der Personalentwicklung in Klein- und Mittelbetrieben.- 3.4.1 Einflußgrößen und Kennzeichnung des Personalplanungs- und -entwicklungsverhaltens unterschiedlicher Unternehmenstypen.- 3.4.2 Typenspezifische Ansätze in der Personalentwicklungsstrategie.- 4. Die Personalentwicklungsbedarfsplanung.- 4.1 Operationalisierung der strategischen Planung.- 4.1.1 Strategie der Personalentwicklungsplanung.- 4.1.2 Strategische Gestaltung der Instrumente.- 4.2 Instrumente der Anforderungsermittlung.- 4.2.1 Strategieorientierte Funktionsbeschreibung.- 4.2.2 Anforderungsprofil.- 4.3 Instrumente der Beurteilung.- 4.3.1 Mitarbeiterbeurteilungssystem.- 4.3.2 Beurteilungs- und Mitarbeitergespräch.- 4.3.3 Abteilungsentwicklungssgespräch.- 4.4 Strategischer Handlungsbedarf und betriebliches Personalentwicklungsprogramm.- 4.4.1 Strategische Handlungsfelder.- 4.4.2 Betriebliches Personalentwicklungsprogramm.- 5. Betriebliche Erwachsenenbildung.- 5.1 Grundlagen der Erwachsenenbildung.- 5.1.1 Das Individuum und sein Verhalten.- 5.1.2 Das Individum in der Gruppe.- 5.1.3 Kommunikation und Identifikation.- 5.1.4 Anatomie des Lernens.- 5.1.5 Grundsätze der Erwachsenenbildung.- 5.2 System der Personalentwicklungsmaßnahmen.- 5.2.1 Lehr-und Lernformen.- 5.2.2 Katalog der Personalentwicklungsmaßnahmen.- 6. Planung, Durchführung und Kontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen.- 6.1 Vorbereitung interner Maßnahmen.- 6.1.1 Konzeption.- 6.1.2 Beispiele.- 6.2 Auswahl externer Maßnahmen.- 6.2.1 Marktübersicht.- 6.2.2 Auswahlkriterien.- 6.3 Auswahl und Funktion des Trainers.- 6.3.1 Rolle und Aufgaben.- 6.3.2 Anforderungen und Verhaltenskriterien.- 6.3.3 Vertragsregelung.- 6.4 Erfolgssteuerung der Personalentwicklung.- 6.4.1 Kalkulation von Bildungsmaßnahmen.- 6.4.2 Vergleichs- und Rentabilitätsrechnung.- 6.4.3 Budgetierung.- 6.4.4 Lernerfolgssichernde Strategien und Kontrolle.- 6.5 Beschreibung ausgewählter Personalentwicklungsmaßnahmen.- 6.5.1 Arbeitsbereicherung (Job Enrichment).- 6.5.2 Arbeitserweiterung (Job Enlargement).- 6.5.3 Arbeitsgruppe.- 6.5.4 Arbeitsplatzwechsel (Job Rotation), Cross Exchange.- 6.5.5 Brainstorming, Brainwriting.- 6.5.6 Einarbeitung (Planmäßige Unterweisung).- 6.5.7 Einführung neuer Mitarbeiter.- 6.5.8 Erfahrungsaufenthalt (Praktikum).- 6.5.9 Erfahrungsgruppen (ERFA), Förderkreise.- 6.5.10 Fachlehrgang.- 6.5.11 Fachliteratur.- 6.5.12 Fallstudie.- 6.5.13 Fernunterricht.- 6.5.14 Gruppenberatungsgespräch.- 6.5.15 Gruppendynamisches Training.- 6.5.16 Integrierte Kleingruppen.- 6.5.17 Konferenz, Fachtagung, Messe.- 6.5.18 Laufbahn- und Nachfolgeplanung.- 6.5.19 Lehrgespräch.- 6.5.20 Lernstatt.- 6.5.21 Mitarbeiterberatung (M